Entrevista: Bernat Fortuny

“Trata a los demás como necesitan ser tratados”

Bernat Fortuny irradia claridad cuando conversa sobre comunicación. Su libro Habla DISC no es solo una guía, sino una invitación a entender cómo nos relacionamos y cómo podemos hacerlo mejor. Durante la entrevista, posterior a la participación en uno de sus talleres, en menorquín me ha desgranado con precisión cómo los perfiles de las personas, separados en los colores rojo, amarillo, verde y azul, influyen en la dinámica de los equipos y en la forma en que interpretamos -o malinterpretamos- los mensajes. Una visión muy interesante, en la que ahonda en el liderazgo sin artificios, en las conversaciones difíciles sin dramatismos y en la gestión de equipos desde la empatía y la estrategia, que es capaz de transformar la manera en que trabajamos, colaboramos y construimos relaciones profesionales más sanas y efectivas.

P: Cuando hablas de Menorca en tus conferencias lo haces con una mezcla de raíz y propósito. ¿De qué manera ese origen sigue influyendo hoy en tu forma de acompañar a personas y equipos?

R: El hecho de ser de Menorca marca carácter. En una isla, el tiempo y el espacio fluyen de forma distinta. Las personas se relacionan de otra manera más humana. Los isleños solemos ser más flemáticos (hay quien dice lentos), empáticos, cercanos y abiertos a las personas (también lo podemos llamar inocentes), a la par que reservados (o desconfiados) de nuestra intimidad. Ya sabes, pueblo pequeño, infierno grande. Me encanta conservar esa “inocencia isleña” que me sitúa en un lugar de curiosidad y aprendizaje respecto a lo nuevo, a esos equipos que aparecen para ser acompañados y lo hago con actitud de conocerlos mejor, sin juicio, con ganas de aportarles y de que me aporten.

P: En tu libro Habla DISC enseñas a mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales utilizando el modelo DISC, una herramienta que clasifica los estilos de comportamiento en cuatro colores: rojo, amarillo, verde y azul. ¿Qué combinación de colores genera más fricción en equipos y cómo recomiendas gestionarla?

R: Por mi experiencia, que es personal e intransferible, la combinación de colores que necesita más consciencia para ser gestionada es la de los amarillos con los azules y viceversa. Son dos posturas vitales contrapuestas y de entrada incompatibles. Tenemos asociado el cumplir con las normas al aburrimiento y a la falta de entusiasmo. Del mismo modo que tenemos el disfrute asociado al caos y la improvisación, al flow. Pero esa creencia se puede cambiar dándonos cuenta de que hay maneras de disfrutar de la experiencia haciendo uso del conocimiento anterior (de donde sale el cumplir con las normas) y que la experimentación fuera de lo previsto es lo que nos permite aprender. Dicho esto, también he visto choques de rojos apoteósicos por explosivos y fricciones encubiertas entre verdes que, bajo una apariencia de calma exterior, generaban un resentimiento brutal y gran dificultad en la convivencia, así que no son solo colores, también influye cómo gestionamos nuestras relaciones, como afrontamos los conflictos, cómo somos de prácticos o de generosos. Y eso no tiene color, eso va de valores. La manera de gestionar todas estas fricciones es poner consciencia. Los demás son distintos, pero no distantes, y esa legítima diferencia ayuda al equipo al complementar nuestras áreas de mejora o puntos débiles. Mi metodología es pasar del autoconocimiento a la empatía y de ahí a la compasión, entendida como empatía en acción: Te veo y tengo el deseo espontáneo de hacer algo para que te vaya mejor a ti, en la confianza (que no necesidad o exigencia) de que será mutuo.

P: Si tuvieras que resumir en una frase la clave para comunicarse eficazmente con cada color, ¿cuál sería?

R: Trata a los demás como necesitan ser tratados, y no, no son como tú… y tampoco eres normal.

P: Muchas personas no se identifican con un solo color. ¿Cómo explicas la riqueza de los perfiles mixtos y qué ventajas aportan?

R: Todos tenemos en nosotros una mezcla de todos los colores. Todos decidimos, nos comunicamos, pertenecemos y procuramos razonar las cosas. Lo que sucede es que alguna de estas cosas se nos da mejor, y tendemos a usarlas un poco más, dejando de lado lo que no se nos da tan bien. La ventaja de la variedad de colores en la persona o en el equipo es la versatilidad. Cuanta más capacidad tengas de usar cada una de las estrategias (decisión, influencia, estabilidad o cumplimiento) más opciones de respuesta tendrás ante las situaciones, por lo que con la experiencia y el aprendizaje irás mejorando tus resultados o los del equipo.

P: Cuando trabajas con equipos, ¿qué señales tempranas te indican que un conflicto no es un problema interpersonal, sino sistémico? 

R: Cuando ves que las personas tienen buena intención, los procedimientos están bien establecidos y, a pesar de ello, se producen unos patrones de comportamiento que impiden los resultados. Ese es el momento de hacer un zoom out y empezar a mirar más allá de las personas y sus relaciones, y ver cosas como los valores fundacionales del equipo, los sucesos no resueltos que pudieran existir, personas que están fuera de su lugar, temas de los que no se habla… esa es, a grandes rasgos, la mirada sistémica.

P: ¿Qué señales te indican que alguien está comunicando desde la autenticidad y no desde una estrategia o una máscara?

R: Uf, ¡buena pregunta! Lo podemos llamar sexto sentido, pero también lo podemos llamar observación inconsciente o falta de rapport. Cuando una persona es coherente entre lo que cree, lo que dice y lo que hace, todo en esa persona fluye (te gustará más o menos, pero es coherente). En cuanto uno de esos factores se desalinea (pensar-sentir-hacer) el cuerpo habla. Podemos notar, casi sin darnos cuenta, aspectos como temblores en la voz, movimientos forzados, miradas rígidas… y otros muchos microgestos que son una alarma para nuestro cerebro más primitivo que nos dice “cuidado, algo no va bien, peligro”.

P: ¿Qué rasgos ves en los líderes que realmente transforman equipos, más allá de las competencias técnicas o del estilo DISC que tengan?

R: Humildad, empatía, visión, carisma.

P: ¿Qué emoción aparece con más fuerza cuando introduces un cambio en un equipo y cómo facilitas su transición?

R: Te lo digo en colores. Para los rojos: reto, para los amarillos: curiosidad, a los verdes: miedo, a los azules: necesidad de datos y evidencias. Si tenemos en cuenta que dos de cada tres personas pueden ser consideradas verdes, la respuesta estadísticamente correcta sería miedo al cambio, pero la verdad es que, si lo desglosas, entre las mismas personas que van a ser objeto de cambio puedes encontrar aliados (rojo-amarillo) y vas a tener una receta para cada uno para que vivan el cambio de la mejor manera posible. Volvemos a la empatía y la compasión.

P: Como profesional que acompaña a otros, ¿cómo gestionas tus propias emociones para no contaminar el proceso?

R: Al principio de mi carrera con dificultad, era complicado no simpatizar con lo que sucedía y resonar con las emociones de las personas con las que trabajaba. Mis juicios, valores y creencias entraban en juego y dificultaban el trabajo de coaching. Me salía ese mentor que llevamos dentro. Con la experiencia, la práctica y la preparación, pasé del esfuerzo, a como lo gestiono hoy que es con consciencia. Si en algún momento mis emociones me impiden tener claridad en el proceso, si mi implicación emocional, mi resonancia, es demasiado alta, paro y reviso. ¿Soy la persona adecuada para este proceso? ¿Qué me está mostrando? ¿Puedo gestionarlo? Si veo que ha sido un momento de simpatía, continuo, si veo que me voy a mantener demasiado implicado, tiro de Carola, la otra parte de mi equipo, para que me sustituya o me apoye.

P: ¿Qué tendencias ves en el mundo del coaching y la formación de equipos que crees que marcarán los próximos cinco años?

R: Estamos viviendo una época de humanización de las organizaciones. Los nuevos líderes tienen una visión de cómo gestionar personas mucho más empáticas y las personas empiezan a valorar en las organizaciones cosas más allá del sueldo, el horario, las vacaciones, etc. Los valores van ocupando más espacio, y no hablo de responsabilidad social corporativa, que también, sino de estilo de generación de valor en la empresa. Las personas quieren sentirse formando parte de algo que merezca la pena, que genere un impacto positivo en ellos, en el entorno y en el futuro. A mí eso me parece esperanzador y ofrezco mi granito de arena a esas organizaciones que quieran apostar por esa manera más humana de generar valor, porque bienestar y resultado no son excluyentes, sino complementarios. La formación, especialmente desde la pandemia, había tenido un gran crecimiento en la parte online. Está democratizada y disponible para todos, en todo momento, desde cualquier lugar, sobre cualquier tema. Sin embargo, esa es una formación basada en la IN-formación. Según mi experiencia, si queremos una TRANS-formación, hay que salir de la cabeza (información) para llevarlo al cuerpo, a la relación, a la emoción, a la práctica. Y no estoy proponiendo nada nuevo. Ya sabes la frase de Confucio o de Franklin: Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo.